Kodeks pracy w art. 101² przewiduje obowiązek powstrzymania się pracownika od działalności konkurencyjnej po ustaniu stosunku pracy. Zakaz ten dotyczy pracowników, którzy w trakcie trwania stosunku pracy mieli dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Kodeks pracy nie reguluje pojęcia "szczególnie ważne informacje", jednak należy je rozumieć jako wiadomości poufne pracodawcy, a w sytuacji gdy pracodawcą jest podmiot prowadzący działalność gospodarczą może się ono pokrywać z pojęciem "tajemnicy przedsiębiorstwa" (Kuczyński Tadeusz, "Wybrane zagadnienia regulacji prawnej konkurencji w stosunkach pracy", PIZS 1997/5/6).

Podstawą prawną zakazu konkurencji jest umowa. Umowa ta wymaga pod rygorem nieważności formy pisemnej. Zakaz konkurencji może być wprowadzony do umowy o pracę, może być również ustanowiony w odrębnej umowie od umowy o pracę. Umowę o zakazie konkurencji strony mogą zawrzeć zarówno przy nawiązywaniu stosunku, jak i w trakcie jego trwania.

Koniecznym elementem umowy o zakazie konkurencji jest określenie granic czasowych tego zakazu, zakresu podmiotowego (tj. na rzecz jakiego rodzaju podmiotów nie można prowadzić działalności konkurencyjnej) oraz przedmiotowego (tj. rodzaju czynności wchodzących w zakres działalności konkurencyjnej). W przypadku osób wchodzących w skład organów osoby prawnej mających dostęp do wszystkich ważnych z punktu widzenia pracodawcy informacji dotyczących jego funkcjonowania, zakres zakazu konkurencji należy określić w sposób ogólny, gdyż jego szczegółowe sformułowanie może narazić pracodawcę na groźbę pominięcia istotnych informacji (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 19 maja 2004 roku, I P 534/03 OSNP, Nr 5, poz. 63).

Zakaz działalności konkurencyjnej, o którym mowa w art. 101² obejmuje zarówno obowiązek pracownika do powstrzymania się od prowadzenia konkurencyjnej indywidualnej działalności gospodarczej w granicach określonych umową, podejmowania zatrudnienia w ramach stosunku pracy, jak również świadczenia pracy na podstawie umowy cywilnoprawnej.

Umowę o zakazie konkurencji pracodawca zawiera z pracownikiem w momencie, gdy uzna, iż po zakończeniu stosunku pracy informacje, które pracownik uzyskał w trakcie jego trwania, są na tyle istotne, że ich ujawnienie mogłoby narazić go na szkodę.

Pracodawca poprzez zawarcie umowy zakazu konkurencji chroni swój interes, ograniczając jednocześnie swobodę byłego pracownika w zakresie podejmowania określonej pracy lub działalności. Dlatego też koniecznym elementem przedmiotowej umowy jest obowiązek wypłaty przez pracodawcę odszkodowania z tytułu powstrzymywania się przez okres wskazany w umowie od działalności konkurencyjnej. Okres wypłaty odszkodowania może być zbieżny z okresem, w którym pracownik powstrzymywać się będzie od działalności konkurencyjnej, jednakże może być również krótszy lub dłuższy aniżeli okres ustalony w umowie.

W aktualnej regulacji prawnej (po wejściu w życie art. 101² Kodeksu pracy), nie zawarcie w umowie o zakazie konkurencji postanowienia o wypłaceniu odszkodowania pracownikowi, nie powoduje jej nieważności. W takiej sytuacji klauzula o nieodpłatności automatycznie zostaje zastąpiona przez odszkodowanie gwarantowane w art. 101² § 3 Kodeksu pracy, tj. odszkodowanie w wysokości 25 % wynagrodzenia otrzymywanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy przez okres odpowiadający okresowi obowiązywania zakazu konkurencji. Powyższe stanowisko zostało wyrażone w wyroku Sądu Najwyższego z dnia 26 stycznia 1999 roku (I PKN 540/98) oraz w wyroku Sądu Najwyższego z dnia 17 grudnia 2001 roku (I PKN 742/00).

Co do zasady wypłata odszkodowania następuje jednorazowo, w praktyce jednak wypłacanie ekwiwalentu za powstrzymywanie się działań konkurencyjnych w stosunku do byłego pracodawcy następuje najczęściej w miesięcznych ratach. Kodeks nie precyzuje terminu, w którym ma nastąpić wypłata. W razie nieoznaczenia terminu należy przyjąć zgodnie z ogólną regułą Kodeksu cywilnego wyrażoną w art. 455 Kc, w związku z art. 300 Kp, iż odszkodowanie powinno być wypłacone niezwłocznie po wezwaniu dłużnika (tzn. byłego pracodawcy) do wykonania zobowiązania.

Kolejnym elementem umowy o zakazie konkurencji jest określenie okresu obowiązywania zakazu, brak takiego postanowienia powoduje nieważność umowy.

W przypadku, gdy pracownik, który zawarł z pracodawcą umowę o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy, nie dopełnił jednak ciążącego na nim obowiązku i podjął pracę lub działalność konkurencyjną, problematyczna wydaje się kwestia ewentualnego odszkodowania za szkodę wyrządzoną pracodawcy wskutek niewykonania lub nienależytego wykonania umowy regulowanej przepisami Kodeksu pracy. Klauzula o zakazie konkurencji jest umową podlegającą regulacji przepisom prawa pracy w związku z powyższym, chociaż nie mówi o tym art. 1012 Kodeksu pracy, pracownik ponosi odpowiedzialność za zasadach określonych w dziale piątym, rozdział pierwszy Kodeksu pracy zatytułowanym "Odpowiedzialność materialna pracowników" (A. świątkowski, Kodeks pracy, Komentarz, wyd. drugie).

Jednakże zarówno w doktrynie, jak i w orzecznictwie sporna wydaje się możliwość wprowadzenia w umowie o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy kary umownej za niedopełnienie pracowniczego obowiązku powstrzymania się od działalności konkurencyjnej po ustaniu stosunku pracy. Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 27 stycznia 2004 roku (I PK 222/03) stwierdził, iż pracodawca może zawrzeć w umowie o zakazie konkurencji postanowienie o karze umownej przysługującej za złamanie przez pracownika zakazu konkurencji, jednak nie powinna być ona rażąco wyższa od odszkodowania należnego pracownikowi. Z kolei w wyroku z dnia 5 kwietnia 2005 roku (I PK 196/04) Sąd Najwyższy orzekł, iż w umowie o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy dopuszczalne jest zastrzeżenie kary umownej (art. 483 Kc) na wypadek naruszenia przez byłego pracownika zakazu konkurencji. Swoje stanowisko uzasadnia tym, iż do umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy należy w sprawach nieuregulowanych przepisami prawa pracy odpowiednio stosować przepisy Kodeksu cywilnego. Jednakże, jak dowodzi dalej Sąd Najwyższy, odpowiednie stosowanie przepisów Kodeksu cywilnego oznacza, iż wysokość ewentualnego odszkodowania na rzecz pracodawcy powinna być zgodnie zasadami Kodeksu pracy ograniczona.

Odmiennego zdanie jest A. M. świątkowski, według którego (Kodeks pracy, komentarz, wyd. drugie) w sprawach dotyczących odszkodowania z powodu naruszenia przepisów o zakazie konkurencji nie mają zastosowania przepisu Kodeksu cywilnego, dlatego też strony nie mają prawa do umowy o zakazie konkurencji wprowadzić kary umownej. Takiej możliwości nie przewiduje bowiem Kodeks pracy.